Všichni to vědí, ale skoro nikdo to nedělá
Resourcing je činnost, která dlouhodobě ovlivňuje úspěch organizací. Strašlivé blogy autora píšícího pod přezdívkou D-FENS mnohdy správně poukazují na soustavné selhávání resourcingu ve velkých firmách. Zuřivý bloger možná nemá moc rád lidi, ale je nadán pozorovacím talentem a značnou otevřeností, s jakou činní svoje závěry. Bohužel se příliš často trefuje do černého.
Chcete-li mít svižnou, konkurence schopnou firmu, nestačí Vám jen Six sigma, ISO, CRM, state-off-the-art IT, VOIP, dobrá auta, skvělé produkty a mnoho dalšího, ale hlavně musíte mít lidi, kteří tyto všechny a ještě mnohé další nástroje umí používat. Ale ještě důležitější je, aby to byli tzv. „správní lidé na správných místech“, jak praví staré klišé. Aby věděli nejen to „jak?“ ale i to „proč?“.
Pozor! Ve většině firem s tím sice všichni souhlasí, přestože takřka nikdo nemá správné lidi na správných místech, protože kdyby ti lidé na těch místech byli, tak bychom byli všichni mnohem dál.
Najít ty správné lidi je mantra, kterou všichni skloňují a nadužívají, ale většina nejspíš neví, jak na to, protože jinak by jejich firmy neměly ty problémy, které dnes mají. Praskající dálniční mosty, padající domy, nepoživatelné buřty či šaty, které nikdo nechce nosit, jsou jen výsledkem toho, že firmy nemají správně lidi na správných místech.
Proč je tam ale nemají? Protože je nechtějí? To jistě ne, každý by chtěl mít skvělou firmu, ale skoro nikdo je neumí přitáhnout a potom správně ty „správné lidi“ zapojit.
Možná, že to je způsobeno tím, jak jsme rychle vyrostli, hřáli jsme se na sluníčku hospodářského růstu a neuvědomovali jsme si, že firemní výsledky v dobrých vodách jsou zrádné, protože zakrývají nutnosti mít správné lidi na správných místech.
V dobách, kdy každý kupuje, může opravdu prodávat každý. V době, kdy „každý“ obrací korunu, tento obchodní model ale nefunguje. Musíme mít proto lepší lidi, kteří jsou schopni v této situaci uspět.
A abychom mohli takové lidi mít, tak musíme ty „nesprávné“, které dnes máme, uvolnit a dát jim šanci na trhu práce stát se správnými lidmi na správných místech v nějakých jiných společnostech.
Krokem číslo jedna je nechat si prověřit systém, jakým nabíráte svoje lidi, jak zjišťujete potřebu po nových lidech, jakými kanály je hledáte, jak vypadají pohovory, kdo se jich účastní a jak vypadají závěry z těch pohovorů. Potom samozřejmě, jak se o ty lidi staráte, jak je dál rozvíjíte, povyšujete nebo vyhazujete. A možná je nevyhazujete, oni možná odchází sami a víte proč? A děláte s tím něco?
Řada čtenářů namítne, že u nich to samozřejmě všechno funguje a že není potřeba, aby jim někdo prověřoval jejich interní systémy, protože oni jsou dost vzdělaní a dobří, aby to dokázali sami. Tady mě vždy napadá ten starý československý „perestrojkový“ vtip z 80. let, který přesně výše popsanou situaci ilustruje: „Přestavba je výlov rybníka organizovaný kapříky“.
Na Vaši firmu se totiž musí podívat někdo zvenčí, jinak prostě hrozí, že dostanete výsledky, které Vám budou k ničemu. Provozní slepota, strach o místo, nechuť dělat věci jinak a stovka dalších „důvodů“ způsobí, že se nikam nedostanete. Dnes se tomu odborně říká, že se nikam „neposunete“. Což je samo o sobě neuvěřitelné slovo. Jako kdyby lidé či firmy byli bedny, popřípadě diváci, kteří se musí posouvat z místa na místo, jako by pak manažeři byli spíše „posunovači“.
Představme si nějaký bestseller, který by se místo „Inspirativní vůdce“ či „Žena, kterou všichni následují“ jmenoval třeba „Nezdolný posunovač“ či „Šoupačka“ … Nebo inzerát „Hledáme hlavního posunovače“…
Dělám si z toho legraci, ale je to pravda, protože naši manažeři místo aby řídili, aby motivovali, aby šli příkladem, tak posunují a lidi považují za krabice či loutky, kterými se musí posunovat. Takže možná se zase šílenou oklikou vracíme na začátek, že manažeři si musí umět své týmy dobře vybrat a musí se umět potom o ně starat. Takže i oni musí být v první řadě správně vybráni těmi správnými lidmi na správných místech, a ti to pak dokáží, pokud budou vědět, jak si k sobě vybrat ty správné lidi.
Jsou samozřejmě chvíle, kde to může sklouznout na půl cesty. Před pár dny jsem mluvil s člověkem, který vedl tým a byl bezpochybně správně vybrán. A když jsem se ho na to zeptal, tak mi řekl, že prošel sítem šesti pohovorů, mluvil s kde kým, až nakonec skončil u majitele a pak ho teprve přijali. Působil velmi dobře, sebejistě a já jsem smekal před tím, jak je firma, ve které pracuje, moudrá, že investovala tolik času do správného výběru. Pak jsem se ho zeptal, jak že si vybírá ON lidi do svého nového týmu, odpověděl mi, že to vůbec není problém, že mu stačí 15–25 minut pohovor, protože on má prostě „čuch na lidi“. Tak mi prostě přijde, že je to správný člověk na správném místě, kterého bohužel nikdo neučil, jak vybírat lidi a jestliže se to rychle nenaučí, tak nakonec nebude dobrý, tedy „správný“ ani on.
A v těch skvělých lidech je budoucnost Vaší firmy. Musíte je naučit to, co umíte sami, ale Vy na to nejspíš nemáte čas, musíte je v tom případě nechat vytrénovat. Když Vaši manažeři nebudou umět vybrat správné lidi, tak ve Vaší firmě nebudou správní lidé na správných místech a vulkány jako D-FENS budou mít stále o čem psát.
Martin Vosecký
Comentários